인재 육성 전략, 조직의 미래 역량을 준비하는 방법

기술이 빠르게 바뀌면서 기업이 요구하는 인재 역량도 달라지고 있습니다. 

세계경제포럼 Future of Jobs Report에  따르면 2025년부터 2030년 사이에 근로자가 보유한 스킬의 평균 39%가 변화하거나 기존 중요성을 잃을 것으로 전망했습니다. 또한 기업의 63%는 스킬 격차를 비즈니스 전환을 가로막는 가장 큰 요인으로 꼽았습니다. 

이 변화에 대응하기 위해 기업은 사내교육과 리스킬링·업스킬링 프로그램을 확대하고 있습니다. 하지만 교육 과정을 늘리는 것만으로는 조직의 미래 역량을 확보하기 어렵습니다. 그렇다면 조직의 미래에 필요한 역량은 어떻게 정의하고, 구성원은 어떻게 육성해야 할까요?

이번 글에서는 인재 육성 전략의 의미부터 조직의 미래 역량을 준비하는 방법을 소개합니다.

인재 육성 전략이란?

인재 육성 전략은 기업의 사업 목표를 달성하는 데 필요한 인재와 역량을 정의하고, 구성원이 해당 역량을 갖추도록 체계적으로 육성하는 계획입니다.

여기서 역량은 문제를 정의하고 필요한 정보를 활용하며, 결과를 검토해 실제 업무에 적용하는 능력까지 포함합니다.

교육 계획과 인재 육성 전략은 어떻게 다를까?

인재 육성 전략은 교육 계획보다 넓은 개념입니다. 교육 계획이 어떤 프로그램을 제공할지 정하는 데 초점을 둔다면, 인재 육성 전략은 사업 목표에 필요한 역량을 정의하고 구성원이 이를 갖추도록 육성 방향을 정합니다.

인재 육성 전략에서 교육은 부족한 역량을 채우는 방법 중 하나입니다. 교육 외에도 프로젝트, 직무 경험, 코칭 등 여러 방법을 함께 활용할 수 있습니다.

인재 육성 전략을 수립하는 3단계

1. 사업 전략을 바탕으로 필요한 역량을 정의한다

인재 육성 전략을 수립할 때는 조직이 앞으로 수행해야 할 업무부터 확인해야 합니다. 신규 사업에 진출하거나 새로운 기술을 도입하면 직무명은 그대로여도 실제 과업과 구성원의 역할이 달라질 수 있기 때문입니다.

예를 들어 고객지원 조직이 생성형 AI로 고객 문의에 답변한다고 가정해 보겠습니다. AI와 상담원이 맡는 일은 다음과 같습니다.

• AI가 하는 일: 고객 문의를 요약하고, 주문 정보와 환불 정책을 바탕으로 답변 초안을 작성합니다.

• 상담원이 하는 일: AI가 확인한 정보가 최신인지, 정책의 예외 사항과 고객의 추가 상황이 반영됐는지 검토한 뒤 최종 답변을 결정합니다.

따라서 상담원에게는 AI 사용법뿐 아니라 다음과 같은 능력이 필요합니다.

• 업무에 필요한 정보를 AI에 정확히 제공하는 능력

• AI가 제시한 답변이 실제 상황에 적합한지 판단하는 능력

이처럼 직무별로 달라지는 과업과 역할을 분석해야 조직에 필요한 미래 역량을 구체적으로 정의할 수 있습니다.

2. 구성원의 현재 역량을 객관적으로 진단한다

필요한 역량을 정의했다면 구성원이 현재 그 역량을 어느 수준으로 수행할 수 있는지 확인해야 합니다. 

이때 직급과 경력만으로 구성원의 실제 업무 수행 수준을 판단하기는 어렵습니다. 같은 직급과 경력을 가진 구성원도 문제를 파악하고 해결하는 방식이 서로 다를 수 있기 때문입니다.

구성원이 가진 역량을 정확히 확인하려면 자기평가와 관리자 평가만으로는 충분하지 않습니다. 평가자의 관점이나 구성원의 자기인식이 결과에 영향을 줄 수 있기 때문입니다. 

실제 업무에서 역량을 어떻게 발휘하는지 확인하려면 직무와 유사한 과제를 제시하고 최종 결과물과 문제를 해결하는 과정을 함께 살펴봐야 합니다. 이렇게 확인한 현재 수준과 목표 수준의 차이를 역량 갭이라고 합니다.

3. 역량 갭에 따라 육성 방향을 정한다

역량 갭을 확인한 뒤에는 부족한 역량을 어떤 방식으로 보완할지를 정해야 합니다. 같은 역량 갭이라도 원인에 따라 필요한 방법은 달라질 수 있습니다.

기본 지식이 부족한 경우에는 직무 교육과 실습이 필요합니다. 지식은 갖췄지만 업무 적용 경험이 부족하다면 프로젝트를 맡기고 멘토링을 함께 제공할 수 있습니다.

또한 현재 역할과 역량이 맞지 않는다면 직무 이동이나 배치를 검토하고, 내부에서 확보하기 어려운 전문성은 외부 채용으로 보완할 수 있습니다.

하지만 모든 역량 갭을 한 번에 해결하기는 어렵습니다. 사업에 미치는 영향과 시급성을 기준으로 우선순위를 정해 단계적으로 보완해야 합니다. 지금까지 살펴본 세 단계는 AI 시대에도 그대로 적용됩니다. 다만 AI로 업무 방식이 바뀌면 필요한 역량과 그 역량을 키우는 방법도 달라집니다.

AI 시대에 인재 육성 전략은 어떻게 달라져야 할까?

직무별 AI 활용 역량을 정의한다

AI 활용 역량은 직무마다 다른 모습으로 나타납니다. 마케팅 담당자에게는 AI로 자료를 정리하고 콘텐츠 초안을 만든 뒤, 사실관계와 브랜드 기준을 검토하는 역량이 요구됩니다. 

인사 담당자에게는 민감한 정보를 안전하게 다루고, AI가 제시한 분석 결과가 인사 기준과 공정성 원칙에 부합하는지 판단하는 역량이 중요합니다.

같은 AI 도구를 사용하더라도 직무에 따라 필요한 활용 방식과 판단 기준은 달라집니다. AI 기본 원리와 정보 보호 기준은 공통 교육으로 다루고, 업무에 AI를 적용하는 방법과 결과를 검토하는 기준은 직무별 교육으로 설계할 수 있습니다.

구성원의 현재 수준에 맞춰 성장 경로를 설계한다

성장 경로는 구성원의 현재 수준에 따라서도 달라져야 합니다. AI를 처음 사용하는 구성원에게는 기본 기능과 보안 기준을 익히는 과정이 필요합니다. AI로 업무 초안을 만들 수 있는 구성원에게는 결과의 오류와 누락을 확인하고 실제 업무에 맞게 수정하는 연습이 필요할 수 있습니다.

이미 AI를 안정적으로 활용하는 구성원에게는 업무 절차를 개선하거나 새로운 업무 방식을 제안하는 경험을 제공할 수 있습니다.

이처럼 직급이나 연차에 따라 동일한 교육을 제공하기보다는 직무별 목표 역량과 구성원의 현재 수준을 기준으로 성장 경로를 설계해야 합니다. 

AI 시대 인재 육성의 출발점은 AI 역량 진단

AI 시대의 인재 육성은 조직에 필요한 AI 역량을 정의하고, 구성원의 현재 수준과 목표 수준 사이의 차이를 줄여가는 과정입니다. 이를 위해서는 먼저 구성원이 AI를 실제 업무에 어떻게 활용하고 있는지 객관적으로 확인해야 합니다.

특히 결과물의 완성도만으로는 구성원의 AI 활용 역량을 충분히 파악하기 어렵습니다. 비슷한 결과물을 만들더라도 문제를 구조화하는 방식이나 AI의 답을 검토하고 보완하는 과정에서 차이가 나타날 수 있기 때문입니다.

따라서 AI 역량을 진단할 때는 다음 두 가지를 함께 확인할 필요가 있습니다.

• 실제 업무와 유사한 과제로 측정할 것

• 최종 결과물과 함께 AI를 활용한 과정까지 확인할 것

이러한 방식으로 진단하면 구성원이 AI 활용 과정의 어느 단계에서 강점을 보이고, 어떤 부분에서 보완이 필요한지 구체적으로 파악할 수 있습니다.

프로그래머스 AI 역량평가는 실제 업무와 유사한 과제를 수행하면서 최종 결과물과 AI 활용 과정을 함께 확인합니다.

응시자는 실제 업무에서 쓰는 자료를 받습니다. 예를 들어 이커머스 플랫폼의 입점 심사 담당자가 되어, 45개 상품의 검수 기록과 규정 문서를 보고 규정을 위반한 상품을 찾는 식입니다. 화면 안의 AI와 대화하며 자료를 분석하고, 그 결과를 정리해 답을 작성합니다.

이 과정에서 최종 산출물뿐 아니라 AI와 나눈 대화 전체가 평가 대상이 되며, 응시 과정까지 데이터로 남습니다. 이를 통해 요청할 내용을 정리하는 단계에서 어려움을 겪는지, AI가 제시한 답을 검토하고 수정하는 단계에서 어려움을 겪는지 구분할 수 있습니다.

이렇게 확인한 결과는 구성원별 육성 방향을 정하는 기준으로 활용할 수 있습니다. AI 활용에 필요한 기본 지식이 부족하다면 직무 교육을, 지식은 있지만 업무에 적용한 경험이 부족하다면 프로젝트나 멘토링을 연결하는 식입니다.

우리 조직에 필요한 AI 역량을 객관적으로 진단하고 구성원의 역량 수준에 맞는 육성 방향을 설계해 보세요.

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